Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und ihre Auswirkungen auf die Berechnung von Kündigungsfristen.
16.03.2010
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und seine Auswirkungen auf die Berechnung von Kündigungsfristen
1. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt in den §§ 622 ff die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht vor, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. (Soweit hier und im Folgenden die männliche Form genutzt wird, erfolgt dies ausschließlich aus Vereinfachungsgründen und schließt die weibliche Form gleichermaßen ein.)
Der EuGH hat diese nationale Regelung nun für europarechtswidrig erklärt. (Vgl. EuGH, Urteil v. 19.01.2010, GeschZ C 555/077). Die Vorschrift verstößt nach Auffassung des EuGH gegen in das Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung.
Diese Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer sei nicht gerechtfertigt.
Zwar verfolge die deutsche Norm das an sich legitime Ziel, die Entlastung der Arbeitgeber bei der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer zu erreichen, von denen aufgrund des jungen Alters mehr persönliche Mobilität erwartet und zugemutet werden könne. Jedoch sei die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht angemessen und nicht geeignet, dieses Ziel tatsächlich zu erreichen. Denn diese Norm betreffe pauschal jeden Arbeitnehmer, der bereits vor seinem 25. Lebensjahr in einem Betrieb beschäftigt war, unabhängig von seinem Alter zum Zeitpunkt der Kündigung. Er habe eine Verkürzung seiner Kündigungsfrist alleine aufgrund der o.g. Vorschrift hinzunehmen, obwohl er nach Erreichen seines 25. Lebensjahr die von dem Gesetzgeber angenommene angebliche Flexibilität und Mobilität nicht mehr aufweist.
Darüber hinaus führe die Vorschrift laut EuGH auch zu einer Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer untereinander. Denn ein Arbeitnehmer, der unmittelbar nach Abschluss seiner Ausbildung sein Beschäftigungsverhältnis beginnt, ist von den Rechtsfolgen der Vorschrift wesentlich härter betroffen, als derjenige, die erst kurz vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres seine Arbeit aufgenommen haben.
Diese Ungleichbehandlung (nach bisherigem Recht) verdeutlicht folgendes
Beispiel:
Eine 28-jährige Arbeitnehmerin begann unmittelbar nach ihrer Ausbildung, die sie mit 20 Jahren beendete, in ihrem Ausbildungsbetrieb ein Beschäftigungsverhältnis. Im Falle einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist nach dem § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 2 BGB insgesamt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Denn die Beschäftigungsdauer für die Zeiten vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres wird (bisher) nicht berücksichtigt, so dass zur Berechnung der Kündigungsfrist lediglich drei Jahre (statt acht Jahre) zu berücksichtigen sind.
Beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung einer gleichaltrigen Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis bei ihm jedoch erst im Alter von 26 Jahren begann, kann er nach § 622 Abs. 2 Satz1 Nr. 1 BGB dies ebenfalls mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Nach der bisher erfolgten Anwendung der Kündigungsfrist werden somit beide Arbeitnehmer gleich behandelt, obwohl die jeweilige Beschäftigungsdauer erheblich voneinander abweicht.
2. Auswirkungen auf die nationalen Kündigungsfristen
Konsequenz der Rechtsprechung des EuGH ist, dass diese nationale Regelung nicht mehr anzuwenden ist. Der EuGH stellte fest, dass das Verbot der Altersdiskriminierung auch einen allgemeinen Grundsatz des EU-Rechtes darstelle, der sogar auch Niederschlag in der EU-Grundrechtscharta, dort Artikel 21 Abs. 1 finde. Folge für alle nationalen Gerichte sei somit, Schutz vor Altersdiskriminierung zu gewährleisten. Ggf. müssten die Richter somit national staatliche Vorschriften, wie eben den § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unangewendet lassen, der diesem Verbot eben auch zuwiderläuft.
Dies bedeutet in der Praxis, dass Arbeitsgerichte künftig die Norm quasi ausblenden müssen.
Diese Konsequenz gilt auch für bereits anhängige Kündigungsschutzprozesse. Aller Voraussicht nach wird die Rechtsprechung keinen Vertrauensschutz gewähren. Arbeitgeber können sich also nicht darauf berufen, sie hätten bei Berechnung ihrer Kündigungsfristen auf die alte Rechtslage vertraut.
Weitere Konsequenz in der Praxis wird dann jedoch sein, dass ein falsch berechneter Beendigungstermin nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen wird, vielmehr dürfte das Arbeitsgericht nur die richtige Kündigungsfrist feststellen. Der Arbeitnehmer wiederum kann aufgrund der festgestellten Europarechtswidrigkeit Weiterbeschäftigung bis zum richtigen Beendigungstermin verlangen.
Dies bedeutet wiederum für den Arbeitgeber, dass er zur Zahlung von Verzugslohn für den Zeitraum der korrekten, also der verlängerten Kündigungsfrist verpflichtet sein kann.
Für das o.g. Beispiel bedeutet dies orientiert an der Rechtsprechung des EuGH:
Die 28jährige Mitarbeiterin, die bereits seit ihrem 20. Lebensjahr in dem Unternehmen beschäftigt ist, kann – ohne Berücksichtigung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB – eine Kündigungsfrist von drei Monaten (statt einem Monat) zum Ende eines Monats beanspruchen.
Die Arbeitnehmerin, ebenfalls 28 Jahre alt, die jedoch nur zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt war, kann weiterhin mit der Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Die Richtlinie 2000/78/EG betreffend das Verbot der Altersdiskriminierung verpflichtete den deutschen Gesetzgeber grundsätzlich dazu, diese Richtlinie bis zum 02.12.2006 korrekt umzusetzen. Die festgestellte Unvereinbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit der Richtlinie bedeutete daher zunächst, dass der Gesetzgeber einen sog. richtlinienkonformen Zustand herzustellen hatte.
Diese europarechtlichen Grundsätze haben nunmehr für bereits beendete Arbeitsverhältnisse, über die kein Kündigungsschutzprozess mehr anhängig ist, unterschiedliche Konsequenzen:
Sofern Arbeitsverhältnisse vor dem 02.12.2006 (Ablauf der Umsetzungsfrist) gekündigt wurden, hat die Entscheidung des europäischen Gerichtshofes keine Auswirkungen.
In den Fällen, in denen ein Arbeitgeber die Kündigung nach dem 02.12.2006 ausgesprochen hatte, könnte grundsätzlich eine Nachhaftung dieses Arbeitgebers für Verzugslohn vorstellbar sein.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen jedoch berücksichtigen, dass es sich um einen reinen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers handelt. Dieser ist möglicherweise aufgrund des Zeitablaufes nicht mehr durchsetzbar (z.B. wegen Verjährung oder anderer einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Ausschlussfristen).
Sollte sich bei Überprüfung herausstellen, dass ein Arbeitnehmer ggf. noch Anspruch auf Verzugslohn hat, muss er sich aber ggf. anderweitiges – auch hypothetisches – Einkommen anrechnen lassen. Dies sieht § 615 Satz 2 BGB vor.
Fazit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Die Entscheidung des EuGH zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eröffnet letztlich allen Instanzgerichten die Möglichkeit, jede beliebige Bestimmung des deutschen Arbeitsrechts wegen ihrer (potentiellen) Unvereinbarkeit mit europäischen Rechtsvorschriften Kraft eigener Kompetenz zu verwerfen.
Denn die Entscheidung des EuGH hat darüber hinaus auch Auswirkungen auf Kündigungsfristen in Tarifverträgen oder andere Altersregelungen, die in Abhängigkeit des Lebensalters unterschiedliche Konsequenzen für einen Sachverhalt vorsehen.
So sind Tarifvertragsparteien nun dringend gehalten, aufgrund der Rechtsprechung des EuGH Regelungen den europarechtlichen Vorgaben entsprechend anzupassen. Bis sind bestehende Regelungen in Tarifverträgen nicht anzuwenden.
Gleiche Konsequenz gilt für arbeitsvertragliche Regelungen zu Kündigungsfristen. Sobald Vorschriften eine § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB entsprechende altersdiskriminierende Wirkung entfalten, bleiben diese außer Betracht.
Sofern Vertragsparteien von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB abweichende Kündigungsfristen vereinbart haben, ist jeweils zu prüfen, ob diese nunmehr kürzer sind als die Fristen in § 622 Abs. 1 BGB, weil diese als gesetzliche Mindestfrist anzusehen sind. Dabei gilt es dringend zu beachten, dass gerade bei jüngeren Arbeitnehmern die gesetzlichen Mindestfristen jetzt länger sein können.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher aufgefordert, bestehende Regelungen zu überprüfen.
Zu überprüfen sind darüber hinaus auch weitere Altersregelungen des deutschen Arbeitsrechts. Zu denken ist hier insbesondere an den § 14 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz, der eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Höhe von fünf Jahren bei Arbeitnehmern über 52 erlaubt, während die Höchstdauer im Regelfall nur zwei Jahre beträgt.
Zu überprüfen wären auch allgemeine oder speziell für bestimmte Berufsgruppen geltende Altersgrenzen. (Vgl. BAG, NZA 2008, 1302). Ebenso gilt dies für Regelungen in Sozialplänen, die rentennahe Jahrgänge von einer Abfindungszahlung ausschließen. (Vgl. BAG, besprochen in NJW-Spezial 2009, 114)
Betroffene Arbeitnehmer sowie auch Arbeitgeber sind daher künftig gehalten, bei jeder Anwendung von Regelungen, die Unterschiede im Hinblick auf das Lebensalter des Arbeitnehmers vorsehen, diese auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
1. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt in den §§ 622 ff die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht vor, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. (Soweit hier und im Folgenden die männliche Form genutzt wird, erfolgt dies ausschließlich aus Vereinfachungsgründen und schließt die weibliche Form gleichermaßen ein.)
Der EuGH hat diese nationale Regelung nun für europarechtswidrig erklärt. (Vgl. EuGH, Urteil v. 19.01.2010, GeschZ C 555/077). Die Vorschrift verstößt nach Auffassung des EuGH gegen in das Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung.
Diese Ungleichbehandlung betroffener Arbeitnehmer sei nicht gerechtfertigt.
Zwar verfolge die deutsche Norm das an sich legitime Ziel, die Entlastung der Arbeitgeber bei der Entlassung jüngerer Arbeitnehmer zu erreichen, von denen aufgrund des jungen Alters mehr persönliche Mobilität erwartet und zugemutet werden könne. Jedoch sei die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht angemessen und nicht geeignet, dieses Ziel tatsächlich zu erreichen. Denn diese Norm betreffe pauschal jeden Arbeitnehmer, der bereits vor seinem 25. Lebensjahr in einem Betrieb beschäftigt war, unabhängig von seinem Alter zum Zeitpunkt der Kündigung. Er habe eine Verkürzung seiner Kündigungsfrist alleine aufgrund der o.g. Vorschrift hinzunehmen, obwohl er nach Erreichen seines 25. Lebensjahr die von dem Gesetzgeber angenommene angebliche Flexibilität und Mobilität nicht mehr aufweist.
Darüber hinaus führe die Vorschrift laut EuGH auch zu einer Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer untereinander. Denn ein Arbeitnehmer, der unmittelbar nach Abschluss seiner Ausbildung sein Beschäftigungsverhältnis beginnt, ist von den Rechtsfolgen der Vorschrift wesentlich härter betroffen, als derjenige, die erst kurz vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres seine Arbeit aufgenommen haben.
Diese Ungleichbehandlung (nach bisherigem Recht) verdeutlicht folgendes
Beispiel:
Eine 28-jährige Arbeitnehmerin begann unmittelbar nach ihrer Ausbildung, die sie mit 20 Jahren beendete, in ihrem Ausbildungsbetrieb ein Beschäftigungsverhältnis. Im Falle einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist nach dem § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 2 BGB insgesamt einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Denn die Beschäftigungsdauer für die Zeiten vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres wird (bisher) nicht berücksichtigt, so dass zur Berechnung der Kündigungsfrist lediglich drei Jahre (statt acht Jahre) zu berücksichtigen sind.
Beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung einer gleichaltrigen Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis bei ihm jedoch erst im Alter von 26 Jahren begann, kann er nach § 622 Abs. 2 Satz1 Nr. 1 BGB dies ebenfalls mit einer Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats.
Nach der bisher erfolgten Anwendung der Kündigungsfrist werden somit beide Arbeitnehmer gleich behandelt, obwohl die jeweilige Beschäftigungsdauer erheblich voneinander abweicht.
2. Auswirkungen auf die nationalen Kündigungsfristen
Konsequenz der Rechtsprechung des EuGH ist, dass diese nationale Regelung nicht mehr anzuwenden ist. Der EuGH stellte fest, dass das Verbot der Altersdiskriminierung auch einen allgemeinen Grundsatz des EU-Rechtes darstelle, der sogar auch Niederschlag in der EU-Grundrechtscharta, dort Artikel 21 Abs. 1 finde. Folge für alle nationalen Gerichte sei somit, Schutz vor Altersdiskriminierung zu gewährleisten. Ggf. müssten die Richter somit national staatliche Vorschriften, wie eben den § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unangewendet lassen, der diesem Verbot eben auch zuwiderläuft.
Dies bedeutet in der Praxis, dass Arbeitsgerichte künftig die Norm quasi ausblenden müssen.
Diese Konsequenz gilt auch für bereits anhängige Kündigungsschutzprozesse. Aller Voraussicht nach wird die Rechtsprechung keinen Vertrauensschutz gewähren. Arbeitgeber können sich also nicht darauf berufen, sie hätten bei Berechnung ihrer Kündigungsfristen auf die alte Rechtslage vertraut.
Weitere Konsequenz in der Praxis wird dann jedoch sein, dass ein falsch berechneter Beendigungstermin nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen wird, vielmehr dürfte das Arbeitsgericht nur die richtige Kündigungsfrist feststellen. Der Arbeitnehmer wiederum kann aufgrund der festgestellten Europarechtswidrigkeit Weiterbeschäftigung bis zum richtigen Beendigungstermin verlangen.
Dies bedeutet wiederum für den Arbeitgeber, dass er zur Zahlung von Verzugslohn für den Zeitraum der korrekten, also der verlängerten Kündigungsfrist verpflichtet sein kann.
Für das o.g. Beispiel bedeutet dies orientiert an der Rechtsprechung des EuGH:
Die 28jährige Mitarbeiterin, die bereits seit ihrem 20. Lebensjahr in dem Unternehmen beschäftigt ist, kann – ohne Berücksichtigung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB – eine Kündigungsfrist von drei Monaten (statt einem Monat) zum Ende eines Monats beanspruchen.
Die Arbeitnehmerin, ebenfalls 28 Jahre alt, die jedoch nur zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt war, kann weiterhin mit der Frist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Die Richtlinie 2000/78/EG betreffend das Verbot der Altersdiskriminierung verpflichtete den deutschen Gesetzgeber grundsätzlich dazu, diese Richtlinie bis zum 02.12.2006 korrekt umzusetzen. Die festgestellte Unvereinbarkeit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit der Richtlinie bedeutete daher zunächst, dass der Gesetzgeber einen sog. richtlinienkonformen Zustand herzustellen hatte.
Diese europarechtlichen Grundsätze haben nunmehr für bereits beendete Arbeitsverhältnisse, über die kein Kündigungsschutzprozess mehr anhängig ist, unterschiedliche Konsequenzen:
Sofern Arbeitsverhältnisse vor dem 02.12.2006 (Ablauf der Umsetzungsfrist) gekündigt wurden, hat die Entscheidung des europäischen Gerichtshofes keine Auswirkungen.
In den Fällen, in denen ein Arbeitgeber die Kündigung nach dem 02.12.2006 ausgesprochen hatte, könnte grundsätzlich eine Nachhaftung dieses Arbeitgebers für Verzugslohn vorstellbar sein.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen jedoch berücksichtigen, dass es sich um einen reinen Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers handelt. Dieser ist möglicherweise aufgrund des Zeitablaufes nicht mehr durchsetzbar (z.B. wegen Verjährung oder anderer einzelvertraglicher oder kollektivrechtlicher Ausschlussfristen).
Sollte sich bei Überprüfung herausstellen, dass ein Arbeitnehmer ggf. noch Anspruch auf Verzugslohn hat, muss er sich aber ggf. anderweitiges – auch hypothetisches – Einkommen anrechnen lassen. Dies sieht § 615 Satz 2 BGB vor.
Fazit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:
Die Entscheidung des EuGH zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eröffnet letztlich allen Instanzgerichten die Möglichkeit, jede beliebige Bestimmung des deutschen Arbeitsrechts wegen ihrer (potentiellen) Unvereinbarkeit mit europäischen Rechtsvorschriften Kraft eigener Kompetenz zu verwerfen.
Denn die Entscheidung des EuGH hat darüber hinaus auch Auswirkungen auf Kündigungsfristen in Tarifverträgen oder andere Altersregelungen, die in Abhängigkeit des Lebensalters unterschiedliche Konsequenzen für einen Sachverhalt vorsehen.
So sind Tarifvertragsparteien nun dringend gehalten, aufgrund der Rechtsprechung des EuGH Regelungen den europarechtlichen Vorgaben entsprechend anzupassen. Bis sind bestehende Regelungen in Tarifverträgen nicht anzuwenden.
Gleiche Konsequenz gilt für arbeitsvertragliche Regelungen zu Kündigungsfristen. Sobald Vorschriften eine § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB entsprechende altersdiskriminierende Wirkung entfalten, bleiben diese außer Betracht.
Sofern Vertragsparteien von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB abweichende Kündigungsfristen vereinbart haben, ist jeweils zu prüfen, ob diese nunmehr kürzer sind als die Fristen in § 622 Abs. 1 BGB, weil diese als gesetzliche Mindestfrist anzusehen sind. Dabei gilt es dringend zu beachten, dass gerade bei jüngeren Arbeitnehmern die gesetzlichen Mindestfristen jetzt länger sein können.
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind daher aufgefordert, bestehende Regelungen zu überprüfen.
Zu überprüfen sind darüber hinaus auch weitere Altersregelungen des deutschen Arbeitsrechts. Zu denken ist hier insbesondere an den § 14 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz, der eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zur Höhe von fünf Jahren bei Arbeitnehmern über 52 erlaubt, während die Höchstdauer im Regelfall nur zwei Jahre beträgt.
Zu überprüfen wären auch allgemeine oder speziell für bestimmte Berufsgruppen geltende Altersgrenzen. (Vgl. BAG, NZA 2008, 1302). Ebenso gilt dies für Regelungen in Sozialplänen, die rentennahe Jahrgänge von einer Abfindungszahlung ausschließen. (Vgl. BAG, besprochen in NJW-Spezial 2009, 114)
Betroffene Arbeitnehmer sowie auch Arbeitgeber sind daher künftig gehalten, bei jeder Anwendung von Regelungen, die Unterschiede im Hinblick auf das Lebensalter des Arbeitnehmers vorsehen, diese auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
